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Social

1. Chômage partiel : le ministère reconduit pour 2010 le dispositif des conventions d'APLD

Source : Circ. DGEFP n° 2010/10, 9 mars 2010.

La convention d'Activité Partielle de Longue Durée (APLD) a été mise en oeuvre à compter du 1er mai 2009, pour permettre aux entreprises qui rencontrent des difficultés économiques de mieux préserver les emplois. Compte tenu de l'intérêt de la formule le dispositif est prolongé pour 2010.

L'APLD constitue une modalité de prise en charge, par l'État et par l'UNEDIC, des allocations de chômage partiel en complément des allocations spécifiques.

En pratique, les entreprises adhèrent à une convention cadre d'APLD signée, au niveau local ou national, par une ou plusieurs branches avec le préfet. Les entreprises non adhérentes a une organisation patronale peuvent adhérer également si la convention cadre le prévoit. Les entreprises peuvent aussi signer individuellement.

Les conventions d'APLD, d'une durée de 3 mois minimum, sont renouvelables dans la limite de 12 mois maximum. Celles signées en 2009 ont cessé de s'appliquer le 31 décembre 2009.

Pour 2010, le Ministère recommande aux préfets de signer des renouvellements avec effet rétroactif depuis le 1er janvier 2010. À l'issue des 12 mois d'application d'une convention renouvelée, une nouvelle convention sera, si nécessaire, signée dans le courant de l'année 2010.

Cette recommandation s'explique par le mode de financement de l'APLD :

Pendant les 50 premières heures de chômage partiel, l'État verse à l'employeur une indemnisation de 1,90 € par salarié, en sus de l'allocation spécifique (dont le montant est de 3,84 € ou de 3,33 € selon que l'effectif de l'entreprise est d'au plus 250 salariés ou de plus de 250 salariés), et à compter de la 51e heure, c'est l'UNEDIC qui prend le relais et qui verse 3,90 € au titre de l'APLD.

Lorsqu'une nouvelle convention est signée, l'indemnisation versée à l'entreprise est, à nouveau, de 1,90 € pour les 50 premières heures.

Rappelons que dans le cadre d'une convention d'APLD, le salarié reçoit, pour chaque heure de chômage partiel, une indemnisation au moins égale à 75 % de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (à comparer avec les 60 % de la rémunération prévue par l'accord interprofessionnel du 21 février 1968), avec un minimum mensuel (total des heures travaillées et de chômage partiel) au moins égal au SMIC net.

Par ailleurs, il doit bénéficier d'un entretien individuel en vue d'examiner les actions de formation ou de bilan qui pourrait être engagés pendant la période d'activité partielle.

L'entreprise s'engage à maintenir les salariés dans leur emploi, pour une période égale au double de la durée de la convention d'APLD (période initiale). Cet engagement s'impose à partir de la date de signature du formulaire d'adhésion (ou de la signature de l'annexe à la convention, lorsque l'entreprise signe directement).

Les nouvelles conventions d'APLD signées en 2010 seront conclues pour une durée maximum d'un an, avec une date de cessation d'application au 31 décembre 2010. Même si elles sont signées ultérieurement, le ministère prévoit qu'elles peuvent, si nécessaire, rétroagir au 1er janvier 2010.

En outre, le ministère n'exclut pas de reconduire le dispositif une nouvelle fois en 2011.

2. Extension du CTP à un plus grand nombre de bassins d'emploi

Source : Décret 2010-335 du 30 mars 2010 et arrêtés du 30 mars 2010, JO du 31.

Pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou qui sont en redressement ou liquidation judiciaires, le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) remplace, à titre expérimental, la convention de reclassement personnalisé dans certains bassins d'emploi précisément définis.

La liste de ces bassins vient d'être étendue, par décret, aux bassins de Colmar, d'Orange-Carpentras, de Saint-Brieuc - Loudéac et de la Vallée de la Maurienne. Les communes appartenant à ces bassins viennent également d'être fixées par arrêté.

Ainsi, un Contrat de Transition Professionnelle sera proposé aux personnes visées par des procédures de licenciement pour motif économique engagées du 1er avril 2010 au 30 novembre 2010 inclus dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaires, implantées dans ces nouveaux bassins d'emploi.

Par ailleurs, un Contrat de Transition Professionnelle sera proposé aux personnes ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé à compter du 21 janvier 2010 dans ces nouveaux bassins.

3. Salarié en formation : prise en charge de la rémunération du remplaçant dans la limite de 150 heures

Source : D. n° 2010-290, 17 mars 2010 : JO, 19 mars.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la rémunération du salarié remplaçant un salarié en formation peut être pris en charge par l'OPCA dans la limite de 150 heures.

A titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2011, les rémunérations versées à un salarié recruté par une entreprise employant moins de 10 salariés pour remplacer un salarié absent pour cause de formation durant le temps de travail peuvent être prises en charge au titre de la participation au développement de la formation continue dans le cadre du plan de formation (L. n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, art. 44 : JO, 25 novembre).

Un décret du 18 mars 2010 prévoit les modalités de cette prise en charge. Selon ce texte, ces rémunérations peuvent être prises en charge au titre du plan de formation par l'OPCA auquel l'entreprise est adhérente sur la base du taux horaire du SMIC brut dans la limite de 150 heures de formation.

Le taux horaire du SMIC s'élève actuellement à 8,86 €, soit 1.329 € pour 150 heures.

4. Déclaration de mouvements de main d'oeuvre dans les ZFU/ZRU

Source : www.urssaf.fr ; information du 29 mars 2010.

Les employeurs bénéficiant de l'exonération de charges sociales ZFU (loi 96-987 du 14 novembre 1996) pour leurs entreprises implantées en zones franches urbaines (ZFU) et les associations implantées en ZFU ou en zones de redynamisation urbaine (ZRU) doivent, pour conserver le bénéfice de l'exonération, adresser à l'URSSAF, ainsi qu'à la DIRECCTE, une déclaration des mouvements de main-d'oeuvre intervenus dans le ou les établissements de l'entreprise situés en ZFU ou de l'association situés en ZFU ou en ZRU au cours de l'année précédente.

Cette déclaration doit être adressée au plus tard le 30 avril de chaque année.

Toutefois, la création de 15 nouvelles zones franches urbaines depuis le 1er août 2006 impliquait une modification des formulaires de déclaration.

Ces nouveaux formulaires étant indisponibles, l'URSSAF invite les employeurs à accomplir cette formalité au titre des mouvements de main-d'oeuvre intervenus en 2009 au moyen des formulaires non modifiés qui sont actuellement disponibles sur le site internet suivant : « www.travail-solidarite.gouv.fr », rubrique formulaires.

Rappelons qu'en l'absence d'envoi dans les délais requis, l'exonération sera suspendue pour tous les salariés au titre des gains et rémunérations versés à compter du 1er mai 2010.

Ce droit sera réouvert au titre des gains et rémunérations versés à compter du jour suivant son envoi ou son dépôt.

5. Aide forfaitaire à l'employeur - (AFE) dans le cadre du contrat de professionnalisation

Principe
L'AFE peut être accordée à un employeur qui embauche un demandeur d'emploi inscrit, de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Employeurs visés : tout employeur qui : n'a pas procédé à un licenciement économique au cours des 12 derniers mois ; est à jour de ses contributions générales d'assurance chômage et de ses cotisations AGS. Demandeurs d'emploi concernés : tous les demandeurs d'emploi inscrits âgés de 26 ans et plus, indemnisés au titre, soit de l'allocation d'assurance chômage, soit de la convention de reclassement personnalisé, soit du Contrat de Transition Professionnelle, ou non indemnisés.
Formalités et mise en oeuvre
Une convention spécifique doit être conclue entre l'employeur et Pôle Emploi. Au plus tard 3 mois après l'embauche en contrat de professionnalisation, l'employeur doit renseigner le formulaire «  convention d'aide forfaitaire à l'employeur » puis le faire parvenir à Pôle Emploi avec une copie du volet 1 du Cerfa EJ 20 (le contrat qui mentionne la durée de l'action de professionnalisation). En retour, Pôle Emploi renseigne sa partie et adresse un exemplaire à l'employeur avec sa décision conditionnée à la réception d'une copie de l'accord de la DDTEFP quant à l'enregistrement du contrat de professionnalisation. Pendant toute la période de l'AFE, l'employeur envoie une attestation trimestrielle d'emploi. Le versement de l'aide cesse temporairement pour toute suspension de contrat d'une durée au moins égale à 15 jours, notamment pour maladie ou maternité.
Aide financière
Le montant de l'aide est de 200 Euros par mois pendant toute la durée de l'action de professionnalisation, sans qu'il puisse dépasser 2.000 Euros pour un même contrat. L'aide forfaitaire est versée à l'employeur trimestriellement à terme échu par Pôle Emploi sous réserve qu'il ait reçu l'attestation d'emploi. L'AFE ne peut être cumulée avec une autre aide à l'emploi (Aide à l'Embauche, « dispositif zéro charge »...). Toutefois, cette aide peut-être cumulée avec « la réduction dite Fillon » ou les exonérations de certaines cotisations patronales de Sécurité Sociale pour les demandeurs d'emploi de 45 ans et plus dans le cadre du contrat de professionnalisation. L'aide forfaitaire à l'employeur est exclue de l'assiette des cotisations et contributions sociales.

6. TNS : déclaration commune des revenus 2009 des professions indépendantes

Rappel : les entrepreneurs individuels, artisans, industriels, BNC, gérants TNS, etc. doivent adresser au plus tard le 1er mai 2010 à la caisse RSI dont ils dépendent la déclaration commune des revenus 2009, déclaration qui permet d'établir la base de calcul des cotisations sociales et autres contributions sociales obligatoires (CSG, CRDS,?).

Toutefois, pour les déclarations effectuées par la toile (www.net-entreprises.fr), la date limite de déclaration est fixée au 15 mai 2010 à minuit.

Rappelons enfin que cette déclaration devrait disparaître en 2011, sauf nouveau report.

7. Brèves de jurisprudence

A. Retour de congé parental : la notion de poste similaire s'entend strictement

Source : Cass. Soc. 17 mars 2010, n° 08-44.127, Sté Alico c/ Cordier et autres.

La salariée rentrant de congé parental doit retrouver son précédent emploi ou, si celui-ci n'est plus disponible, un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Les Juges précisent cette notion de similarité.

Dans une affaire récente, une salariée revenant de congé parental et dont le poste initial avait été supprimé à la suite d'évolutions d'organisation s'était vue proposer un poste dans un autre service, à des conditions de rémunération et de temps de travail équivalentes à celles dont elle disposait avant son départ en congé.

Si l'employeur l'avait positionnée au même niveau de classification qu'auparavant (statut cadre), le descriptif du poste laissait quant à lui apparaître un niveau inférieur (non-cadre) et semblait impliquer un moindre niveau de responsabilités.

En outre, cette nouvelle affectation plaçait la salariée sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique moins bien classé qu'elle puisque non-cadre, ce qui conférait un caractère moins valorisant à ses nouvelles fonctions.

Non satisfaite de ces conditions de réintégration, la salariée ne prendra pas le poste qui lui est proposé.

Elle est mise en arrêt de travail pour maladie puis prend acte de la rupture du Contrat de Travail aux torts de l'employeur, prise d'acte qu'elle parvient ensuite à faire requalifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes.

• Précisions sur les critères de similarité

L'employeur conteste la requalification et affirme que le poste qu'il avait proposé à la salariée était bien similaire à celui qu'elle occupait avant son départ en congé : la rémunération et la classification étaient inchangées, les horaires de travail (à temps partiel) également.

Quant au rattachement à un supérieur moins bien classé, l'entreprise certifiait que cette situation n'était que temporaire. Et soulignait accessoirement que rien dans la convention collective ni dans le Contrat de Travail de la salariée ne lui garantissait un droit à ne reporter son activité qu'à des salariés ayant une classification plus élevée que la sienne.

Les Juges rejettent ces arguments et interprètent l'article L. 122-28-3 du Code du Travail (devenu L. 1225-55 du même code), en lui conférant une précision qui n'apparaît pas de manière flagrante dans sa rédaction initiale.

Ainsi, l'emploi similaire s'entend :

• d'une classification similaire ;
• d'une rémunération similaire ;
• de responsabilités similaires.

Si les deux premiers points sont aisément vérifiables, le troisième peut s'avérer plus compliqué lorsqu'il s'agit de comparer les caractéristiques de deux postes, a fortiori lorsqu'ils s'exercent dans deux services, voire deux métiers différents.

• Un contrôle de similarité accru

La Cour de Cassation confirme le licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base de trois éléments : les fonctions proposées étaient moins valorisantes que celles précédemment occupées par la salariée, le nouveau supérieur hiérarchique était moins bien classé qu'elle et la classification « réelle » du poste ne correspondait pas au statut dont elle disposait précédemment (cadre), même si ce point avait été corrigé par la suite.

Tous ces éléments suffisent à justifier une rupture du contrat aux torts de l'employeur. Par cette décision, les Juges ne se limitent pas à garantir à la salariée un niveau de salaire et de classification, mais se prononcent sur l'intérêt même du poste. Le fait qu'il s'agissait initialement d'un poste considéré comme non-cadre et que la salariée se trouvait rattachée à quelqu'un d'un rang hiérarchique inférieur sont autant d'indices emportant leur conviction : le poste proposé n'est pas similaire à celui dont elle disposait par le passé. Et les arguments de l'employeur, qui invoquait entre autres choses un changement d'organisation à venir, n'y changent rien : il faut prendre en compte la situation existant à l'instant T et non raisonner sur des éventualités.

Les Juges précisent ce qu'il faut entendre par « emploi similaire » : outre les conditions de rémunération et de classification, la salariée réintégrée doit retrouver au minimum les responsabilités qui étaient les siennes avant son départ en congé.

Cette décision est véritablement protectrice de ses intérêts.

Voilà un signal fort envoyé aux entreprises qui, parfois, s'arrachent les cheveux lorsqu'il s'agit de trouver et proposer un poste aux salariés revenant d'une longue absence : il ne s'agit plus de faire de la cosmétique et de s'estimer dégagé de cette obligation dès lors que le poste envisagé répond aux mêmes conditions de rémunération et de classification.

Il faut aussi se préoccuper des missions qui seront proposées et des conditions dans lesquelles elles seront exercées, en tenant compte si besoin d'éléments plus contextuels tels, effectivement, la classification du supérieur hiérarchique ou celle des collègues occupés au même poste...

B. Internet : inscrire un lien dans les favoris n'en fait pas pour autant un fichier personnel

Source : Cass. Soc. 9 février 2010, n° 08-45.253, Minssieux c/ Relais jeunes Charpennes.

Référencer des sites internet dans la liste des favoris de son poste de travail ne leur confère pas pour autant un caractère personnel... dès lors, l'employeur est libre d'y accéder sans en informer le salarié

Dans l'affaire en cause, un salarié, chef éducateur au sein une association menant des missions d'insertion de jeunes en difficulté, avait été licenciée pour faute grave après qu'avaient été découvertes dans son ordinateur professionnel des adresses de sites pornographiques répertoriées dans ses favoris.

Ce poste informatique étant également accessible à d'autres collaborateurs, l'un d'eux l'avait utilisé et découvert à cette occasion la liste des favoris compromettants. Il en avait aussitôt référé à sa direction, qui était venue elle-même constater la nature des sites incriminés, avant de déclencher une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre du chef éducateur, utilisateur habituel du poste informatique concerné et sur lequel reposaient tous les soupçons.

Entre autres moyens de défense, celui-ci tentait de faire valoir le fait que l'employeur avait accédé à son ordinateur sans le convoquer, ni même l'en informer, ce qui portait directement atteinte à ses droits individuels et au respect de sa vie privée.

La Chambre Sociale ne l'a pas suivi pas dans son raisonnement, et a rappelé que « les connexions internet établies par un salarié sur son temps de travail grâce à l'outil informatique sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors de sa présence ». Cet attendu reprend mot pour mot celui qu'elle avait déjà énoncé dans un précédent arrêt du 9 juillet 2008, concernant une affaire comparable.

Dans l'affaire du chef éducateur, elle complète sa position en reprenant l'analyse des Juges du fond : l'inscription d'un site dans les favoris de l'ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel. Les favoris ne constituent pas un fichier soi, mais sont juste un moyen d'accéder plus rapidement à des fichiers d'utilisation fréquente, ce qui légitime le contrôle éventuel et sans information préalable du salarié opéré par l'employeur.

Cette décision confirme une fois de plus que le caractère personnel ne se présume pas et qu'il ne peut surtout pas s'appliquer à autre chose qu'un fichier ou tout autre document clairement identifié par le salarié et se suffisant à lui-même. Ce qui n'est pas le cas des favoris, qui sont un moyen d'accès à l'information, et non l'information elle-même...

En dépit des nombreux garde-fous destinés à protéger les libertés individuelles et la vie privée des salariés, il est important de se souvenir que l'employeur n'a pas encore perdu tout moyen de contrôle sur leur activité...

C. Le salarié ne peut demander l'annulation de sa démission et sa requalification en prise d'acte

Source : Cass. Soc. 17 mars 2010, n° 09-40.465, Bendjadour c/ Miquel et a.

Le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement pour demander l'annulation de sa démission et demander que cette démission soit analysée en une prise d'acte aux torts de l'employeur. Il doit choisir

Dans cette affaire, un salarié donne sa démission, avec préavis d'un mois. Le jour même, il est mis en arrêt de travail. Deux semaines plus tard, il rétracte sa démission, donnée selon lui en raison de son état de santé. L'employeur refuse cette rétractation et prend acte de la démission du salarié.

Ce dernier saisit la juridiction prud'homale pour tenter d'obtenir l'annulation de sa démission et sa requalification en prise d'acte.

Les Juges du fond le déboutent. Ils estiment notamment que la démission du salarié n'était pas en relation avec son état de santé. Il n'obtient pas non plus gain de cause devant la Cour de Cassation : « le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte, par lui, de la rupture de son contrat en raison de faits et manquements imputables à l'employeur ».

En d'autres termes, suite au refus de l'employeur d'accepter la rétractation de sa démission, le salarié aurait dû :

• soit demander l'annulation de sa démission pour vice du consentement ;
• soit demander la requalification de sa démission en prise d'acte.

Il ne peut en aucun cas demander la requalification d'une démission en prise d'acte, démission dont il demande par ailleurs l'annulation pour vice de consentement.

D. L'employeur qui ne forme pas ses salariés peut être sanctionné

Source: Cass. Soc. 2 mars 2010, n° 09-40.914 à M 09-40.917, Soumaré et a. c/ Sté La Tour Lafayette.

L'employeur doit veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi. Il doit à ce titre leur proposer des formations tout au long de leur carrière. À défaut, il s'expose à une sanction financière pour réparer le préjudice subi par les salariés.

L'adaptation des salariés à leur emploi est un principe édicté par le Code du Travail que l'employeur se doit de respecter. S'il ne le fait pas, il peut être condamné à payer des dommages-intérêts à ses salariés.

• Absence de formation professionnelle continue

Dans cette affaire, quatre garçons de cuisine embauchés par un hôtel depuis respectivement 27, 30, 13 et 22 ans demandent l'attribution de 10.000 € de dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d'évolution de carrière. Ils font valoir que, au cours de leur carrière, aucune formation ne leur a été proposée, « notamment pour combattre l'illettrisme du fait de leur origine malienne et qu'ils n'ont donc pas pu évoluer au sein de l'entreprise ». La Cour d'Appel rejette la demande des salariés. Elle estime « qu'aucun fait ne démontre que la société n'a jamais veillé au maintien de la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des réorganisations dans l'entreprise ».

• Préjudice pour les salariés

La Cour de Cassation donne raison aux salariés. Le fait pour les salariés de n'avoir « bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l'entreprise établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». Elle ajoute que le non-respect par l'employeur de son obligation a entraîné pour les salariés un préjudice qu'il convient de réparer.

• Un préjudice suffisant à lui seul

Cette décision de la Haute Juridiction intervient un peu plus de 2 ans après un arrêt du 23 octobre 2007. La Cour de Cassation avait alors admis pour la première fois que la violation de l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et celle de maintenir leur capacité à occuper un emploi pouvait être à l'origine d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail. En l'espèce, les salariées présentes dans l'entreprise depuis 24 et 12 ans n'avaient bénéficié que d'un stage de formation d'une durée continue de 3 jours.

Elle confirme cette jurisprudence et admet même l'existence du préjudice indépendamment de toute rupture du contrat. Les salariés étaient toujours en poste au moment de leurs demandes.

Pour plus de renseignements : contactez vos conseillers

Fiscal

1. Report au 15 juin 2010 de la date limite des déclarations de contribution économique territoriale

Les imprimés n° 1447 M (déclaration de cotisation foncière des entreprises) et n° 1330 CVAE (déclaration de cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises) devaient être déposés pour le 4 mai 2010.

A titre exceptionnel pour cette première année, le délai de dépôt de ces déclarations est reporté au 15 juin 2010.

En cas de transmission dématérialisée des données fiscales et comptables (procédure TDFC), la date limite est repoussée du 19 mai au 30 juin 2010.

Ajoutons pour conclure que nous sommes dans l'attente de précisions administratives quant à l'établissement de ces nouvelles déclarations.

2. Déclaration de revenus, date limite de dépôt des déclarations (rappel)

Cette déclaration est à établir pour le 31 mai 2010 à minuit.

Toutefois et comme chaque année maintenant, un délai supplémentaire est accordé aux contribuables qui souscrivent leur déclaration via le net.

Notons que, sauf incident, les déclarations pourront être souscrites en ligne à compter du 26 avril 2010.

3. IFER : imposition forfaitaire pour les entreprises de réseaux

La réforme de la taxe professionnelle a été incluse dans la loi de finances qui a été définitivement adoptée le 18 décembre 2009 et est passée en Conseil Constitutionnel le 29 décembre 2009. Elle a intégré la mise en place de l'IFER (Imposition Forfaitaire pour les Entreprises de Réseaux) destinée à contribuer au financement des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics de coopération intercommunale, ce dès 2010.

L'IFER concerne, avec des modalités spécifiques, la production d'énergie nucléaire, le photovoltaïque, l'éolien, ...

Nous n'évoquerons ici que l'éolien et le photovoltaïque.

A. Energie de source éolienne

• Montant de l'impôt

Très concrètement, le taux d'imposition est de 2.913 Euros par KW de puissance, installée au 1er janvier de l'année d'exploitation (que l'éolienne soit raccordée au réseau ou pas).

A cela s'ajoute des frais de gestion au profit de l'Etat. Ils s'élèvent à :

• 1,5% en 2010 ;
• 3% à compter de 2011.

NB : en dessous de 100 KW de puissance, aucune taxe n'est due.

• Redevable

Le redevable est l'exploitant de l'installation, c'est-à-dire celui qui l'utilise pour les besoins de son activité professionnelle. Et l'imposition est due, quelque soit le lieu de localisation du siège redevable. Le législateur a prévu les tentations de délocalisations fiscales.

• Obligations déclaratives

C'est sur ce point que nous manquons un peu de précisons pratiques. Un décret d'application ou des commentaires administratifs devraient en apporter dans les prochaines semaines.

Comme en matière de taxe professionnelle :

• une déclaration de la puissance en KW serait à faire vers le 2 mai de chaque année, par commune et par établissement ;
• en cas de création ou de changement d'exploitant, une déclaration serait à faire pour le 31 décembre au plus tard de l'année de création ou de changement d'exploitant ;
• en cas de cessation définitive d'exploitation, une déclaration serait à faire pour le 31 décembre au plus tard de l'année de cessation.

En cas de vente d'un parc éolien en année N, on peut penser que :

• l'impôt restera à la charge, légalement, de l'exploitant au 1er janvier N ;
• l'impôt puisse être mis contractuellement et prorata temporis à la charge du cessionnaire, comme cela se pratique depuis fort longtemps en matière de taxe professionnelle.

• Contrôles et contentieux

Le délai de reprise (de contrôle) serait pour l'Administration de trois ans en sus de l'année d'imposition.

Exemple : pour l'IFER 2011, les contrôles pourraient survenir jusqu'au 31 décembre 2014.

Les modalités de contrôles seraient similaires à celles existantes en matière de taxe professionnelle. Notamment, ils seraient diligentés par le Centre des Impôts dont dépend l'entreprise.

A priori mais nous sommes dans l'attente de précisions sur ce point, le délai de réclamation pour le contribuable serait celui applicable en matière d'impôts locaux actuellement : les réclamations devraient être présentées avant le 31 décembre de l'année suivant l'année de mise en recouvrement du rôle.

Exemple : pour l'IFER 2011, les réclamations seraient à faire au plus tard le 31 décembre 2012.

B. Pour l'énergie d'origine photovoltaïque

Pour faire simple et court, les réserves faites sur l'éolien, en l'attente de précisions et de décrets d'application, sont les mêmes.

De même les modalités de recouvrement de l'impôt, les obligations déclaratives et les aspects contentieux sont grosso modo identiques.

Les redevables en pratique sont les installations dont la puissance est supérieure ou égale à 100 KW. Comme en matière d'éolien, elles sont imposées qu'elles soient en service ou non, raccordées au réseau ou non. Le texte prévoit même qu'en cas de suspension de l'activité, l'IFER reste due. Les centrales situées en mer sont exonérées.

Nota : l'article 1519 F du CGI vise en même temps les installations photovoltaïques et hydrauliques (barrages), d'où peut-être cette allusion à la mer.

Le montant de l'IFER est de 2.913 Euros par KW, pour les KW installés au 1er janvier.

Le texte exonère d'IFER les installations à usage unique des consommateurs finaux : en pratique, il s'agit des particuliers et des entreprises ayant installé des panneaux pour leur propre consommation. En outre, les centrales exploitées sur site par un prestataire externe mais pour le compte du consommateur final du site demeurent aussi exonérées.

4. PEA : décès du titulaire et prélevements sociaux

Source : Rép. Trillard : Sénat 18 février 2010 p.380.

Lorsque la clôture du PEA intervient pour cause de décès du titulaire après l'expiration d'un délai de détention de 5 ans, les gains nets réalisés au sein du PEA sont exonérés de l'impôt sur le revenu mais soumis aux prélèvements sociaux. A l'inverse, lorsque le PEA avait une antériorité de moins de 5 ans, les gains nets étaient exonérés d'impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux.

Une réponse ministérielle harmonise le régime. Dorénavant, le décès du titulaire du PEA rend exigible le paiement des prélèvements sociaux sur les gains réalisés quelle que soit l'antériorité fiscale du plan.

Pour plus de renseignements : contactez vos conseillers

Juridique

1. Mention des délais de paiement dans les rapports de gestion

Selon l'ANSA, les mentions relatives aux délais de paiement qui doivent être publiées dans le rapport de gestion doivent être globales et limitées.

Chiffrage global en fonction de la date d'échéance. Pas de mention détaillée de toutes les factures.

2. Contrat conclu par des futurs associés

Source : Cass. Com. 2 février 2010, n ° 09-13405.

Par contrat, deux futurs Associés de SARL s'engagent à réparer un local pour l'exploiter ensuite commercialement.

Le local s'effondre et le propriétaire assigne les deux Associés. La SARL intervient spontanément et fait valoir qu'elle a repris les engagements souscrits pour son compte par les deux Associés. Ceux-ci obtiennent en conséquence d'être mis hors de cause.

La Cour de Cassation censure cette décision : les Juges auraient du rechercher si le contrat précisait que les associés agissaient pour le compte de la société en formation. Si oui, ils sont libérés, si non, ce sont eux qui devront indemniser le propriétaire.

3. Congé de bail commercial

Source : TGI Paris 28 janvier 2010.

La Loi LME du mois d'août 2008 a modifié les dispositions du Code de Commerce concernant la date à laquelle le congé du bail commercial doit être donné. Le calcul de cette date était une source de controverse depuis la nouvelle rédaction de l'article L 145-9 du Code de Commerce. Le TGI de Paris vient de clarifier le débat. Le Code de Commerce fait référence au dernier jour du trimestre civil.

Deux courants existaient :

• le congé tout en respectant le délai de préavis de 6 mois doit toujours être donné pour la fin d'un trimestre civil et ce quelque soit la période du bail où l'on se situe (fin période triennale, fin de bail, bail en tacite reconduction?). Le délai de 6 mois pouvait ainsi se trouver allongé pour correspondre à la fin d'un trimestre ;
• pendant le cours du bail, le congé peut être donné pour le terme contractuel, triennal ou fin de bail. C'est lorsque le bail a été reconduit par tacite reconduction que le congé doit être donné à la fin du trimestre civil.

Le TGI de Paris se rallie à cette deuxième position. La nouvelle rédaction de l'article L 145-9 du Code de Commerce doit être prise en compte en période de tacite reconduction du bail uniquement.

4. Effets d'une dissolution de société à l'égard de l'associé unique

Source : Cas. Com 2 février 2010, n ° 09 11-938.

Lorsque le fait générateur d'une créance est antérieur à la dissolution d'une société, cette créance fait partie du passif transmis à l'associé unique, personne morale, peu important qu'elle n'ait été reconnue que par un jugement postérieur à la dissolution.

Un salarié avait obtenu des dommages intérêts de licenciement par un jugement du conseil des prud'hommes rendu plusieurs mois après la dissolution de la société qui l'employait. Le salarié avait assigné l'associé unique de lui payer cette somme au motif de la TUP. L'Associé unique soutenait qu'une créance de dommages intérêts n'existe que le jour où elle est constatée et que la société n'avait pas, lors de sa radiation, pu lui transmettre une dette qui n'existait pas dans son patrimoine.

Selon la Cour de Cassation, le droit pour la victime d'obtenir réparation du préjudice existe dès que le dommage est causé. Si la créance a été reconnue uniquement le jour du jugement du COH, le fait générateur est antérieur à la dissolution de la société et l'obligation en résultant avait été incluse dans le passif transmis à l'associé unique.

5. Centre de formalités des entreprises : élargissement des compétences

Les CFE se sont vus confier un rôle de guichet unique pour les entreprises, facilitant ainsi les démarches pour certaines activités réglementées. Le décret 2010-210 du 1er mars 2010 a élargi les compétences des CFE. Ces derniers peuvent désormais recevoir les dossiers concernant les autorisations que les entreprises doivent obtenir pour l'exercice de certaines activités.

Demande d'obtention de carte ou d'inscription à l'ordre en fonction des activités : expert-comptable, marchands de biens, centre équestre, coiffeur, boulanger, boucher, charcutier, activités ambulantes, géomètre expert...

Comme nous l'évoquions dans une précédente lettre, un arrêté du 1er mars 2010 précise que les agents immobiliers peuvent désormais s'adresser auprès du CFE pour obtenir leur carte professionnelle. La possibilité de faire la demande en Préfecture existe toujours.

6. Les apports d'immeubles à une société sont soumis au droit de préemption !

Code de l'Urbanisme : « sont soumis au droit de préemption institué par l'un ou l'autre des deux précédents chapitres tout immeuble ou ensemble de droits sociaux donnant vocation à l'attribution en propriété ou en jouissance d'un immeuble ou d'une partie d'immeuble, bâti ou non bâti, lorsqu'ils sont aliénés, à titre onéreux, sous quelque forme que ce soit, à l'exception de ceux qui sont compris dans un plan de cession arrêté en application de l'article L. 631-22 ou des articles L. 642-1 et suivants du Code de Commerce.

7. Paiement en espèces : rappel des seuils !

Source : Article L 112-8 du Code Monétaire et Financier. Article R 642-3 du Code Pénal.

Rappel : un particulier ou un commerçant ne peut refuser un paiement en espèces, les pièces et billets étant des instruments de paiement ayant cours légal.

Par contre, il existe des plafonds à respecter pour les paiements en espèces.

Nous les rappelons ci-après :

• les particuliers peuvent payer en espèces jusqu'à 3.000 Euros ;
• les commerçants peuvent payer en espèces jusqu'à 1.100 Euros ;
• les salariés peuvent être versés en espèces jusqu'à 1.500 Euros

Pour plus de renseignements : contactez vos conseillers

Métiers

1. BNC, avocats : taux de tva sur l'aide juridictionnelle

Les prestations réalisées par les Avocats « commis d'office » sont soumises au taux réduit de TVA en France (5,5%). Mais, l'Europe semble s'insurger de cette situation et il est possible, voire probable, que nous soyons condamnés dans les prochaines semaines par la CJUE.

2. BNC : régime fiscal des tontines chez les médecins

Source : RES n°2010/15 (FP), 23 mars 2001.

Les contrats d'entraide entre médecins, également dénommés tontines, ont pour objet d'assurer le versement par les praticiens adhérents d'une indemnité journalière en cas d'arrêt de l'activité pour cause de maladie ou d'accident.

L'Administration considère que les indemnités journalières versées dans le cadre de ces contrats ne constituent ni des honoraires rétrocédés ni des dépenses professionnelles déductibles.

Corrélativement, les indemnités reçues par les praticiens malades ou accidentés sont exclues de l'assiette de l'impôt sur le revenu.

3. Association et concurrence avec le secteur privé

Source : Arrêt de la CAA de Nancy du 5 mars 2010.

Une Association ne peut exercer une activité économique concurrençant une entreprise commerciale, fut-elle réservée à ses adhérents, sans remettre en cause son caractère non lucratif.

Ainsi a confirmé la Cour d'Appel de Nancy au sujet d'une Association dont l'unique activité consistait à permettre à ses adhérents de bénéficier de la mise à disposition de véhicules lui appartenant. Un tel service ne présente aucune différence avec celui qui est offert par les sociétés de location de véhicules présentes sur la même aire géographique. Dès lors, peu importe que l'Association ne pratique ni marge ni publicité et qu'elle n'ait pas pour objet de réaliser des excédents.

4. Association : revalorisation de l'allocation adulte handicapé

Source : Décret n°2010-307 du 22 mars 2010.

Depuis le 1er avril 2010, elle est fixée à 696,63 Euros par mois et passera à 711,95 Euros au 1er septembre 2010.

Rappelons qu'il s'agit là du plafond que peut atteindre cette allocation .Si la personne handicapée perçoit une pension d'invalidité, un avantage vieillesse, une rente d'accident du travail ou une rémunération dans le cadre de l'exécution d'un Contrat d'Avenir ou d'un Contrat Insertion-Revenu Minimum d'Activité (CI-RMA), elle bénéficie d'une allocation mensuelle réduite, dont le montant correspond à la différence entre la moyenne mensuelle de ses autres revenus et les 696,63 € de l'AAH.

5. Agricole : application de la réduction pour investissement dans les PME aux groupements forestiers

Source : Lettre du Ministre du Budget du 22 mai 2009.

Sous réserve de remplir les différentes conditions énumérées à l'article 885-O V du CGI, les versements réalisés au profit de groupements forestiers ouvrent droit à la réduction d'impôt de 75% (dans la limite de 50.000 € par an) si par ailleurs ces groupements exercent de manière effective une activité agricole.

6. Prêt-à-porter : soldes, ventes privées, promotions ! quelle différence ?

Sources:
Editions Législatives
www.service-public.fr
l'APCE

Il n'est pas forcément simple de s'y retrouver dans cette terminologie d'autant que les enseignes, en cette période de crise, multiplient les opérations de communication.

Nous présentons ci-après succinctement ces différentes opérations.

A. Les soldes

La loi LME du 5 août 2008 a raccourci d'une semaine chaque période de soldes.

Les périodes de solde :

• 5 semaines l'hiver ;
• 5 semaines l'été.

Chaque commerçant peut proposer 2 semaines supplémentaires (consécutives ou non) de soldes libres par an. Les soldes « libres » doivent s'achever 1 mois avant le début des soldes fixes (déclaration préalable auprès de la Préfecture).

Avant d'organiser des soldes complémentaires, les commerçants doivent produire une déclaration auprès du Préfet du département concerné par lettre recommandé avec accusé de réception, 1 mois au moins avant la date prévue pour le début de l'opération et selon un modèle fixé par arrêté. La déclaration peut également se faire par voie électronique sur le site http://telesoldes.dgccrf.bercy.gouv.fr.

B. Les promotions

Définition marketing : vente organisée autour d'une offre temporaire (concours, loterie, réduction de prix, primes ?) et leur usage correspond à différents types d'objectifs : lancement d'un produit, déstockage.

En dehors des périodes de soldes (fixes ou libres), les commerçants peuvent proposer des opérations promotionnelles sur les marchandises, par exemple promotion de déstockage sur les marchandises pour lesquelles les commerçants ne reconstituent pas de stock et ne pratiquent pas de vente à perte.

Les commerçants qui souhaitent pratiquer des promotions? doivent effectuer la démarche auprès de la Préfecture du département concerné sous peine d'une amende correctionnelle.

C. Ventes privées

Les ventes privées servent à écouler les stocks. Les ventes privées ne sont pas illégales dont la nécessité d'envoyer des invitations aux acheteurs (restriction du nombre d'acheteurs).

Les réductions peuvent aller jusqu'à 50% sur les produits. Ces ventes privées ne doivent pas être confondues avec les soldes. Il n'y a pas de prix d'origine indiqué sur les produits. Les organisateurs de ventes privées peuvent, éventuellement, faire payer une cotisation aux acheteurs.

D. Ventes privées sur internet

C'est un site de vente événementielle. Cela fonctionne sur le mode de parrainage.

Les produits proposés sont généralement de produits de grandes marques provenant de stocks invendus.

Les prix proposés défient la concurrence. L'entreprise est tenue par son offre tant que celle-ci est accessible. Peu importe la durée mentionnée dans l'offre.

Lorsque le professionnel fait une proposition tout en précisant qu'elle est valable pendant 15 jours, il doit impérativement la retirer au bout de 15 jours. A défaut, un client pourra encore prétendre bénéficier de cette offre.

7. Crédit d'impôt débitant de tabac

La LDF 2010 a reconduit cette mesure pour 2010.

Nous en rappelons les principales caractéristiques dans la note ci-jointe.

8. Jours feries dans les HCR, rappel

Source : Avenant n°6 du 15 décembre 2009 à la convention collective des HCR.

Depuis le 1er mars 2010, tous les salariés des établissements permanents ayant au moins un an d'ancienneté bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an au lieu de 8.

6 jours fériés sont « garantis », ce qui signifie en pratique qu'ils sont chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés.

Les 4 autres jours sont accordés comme suit :

• si le jour férié est chômé, le salarié ne doit subir aucune réduction de salaire ;
• si l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie d'un jour de compensation ;
• le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne lieu ni à compensation ni à indemnisation.

Au terme de l'année civile, chaque employeur devra vérifier que le salarié a bénéficié des jours « garantis ». Si ce n'est pas le cas, l'employeur doit informer les salariés des droits qui leur restent à ce titre.

Dans l'hypothèse où le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il pourra avec l'accord de l'employeur et dans les 6 mois suivants, soit les prendre isolément ou en continu (ce qui permet de se constituer ainsi une semaine de congés), soit être indemnisé des jours restants.

Au terme de cette période de 6 mois, les jours restants dus sont obligatoirement rémunérés.

Des adaptations sont par ailleurs prévues pour les établissements saisonniers, les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents, ainsi que pour les salariés à temps partiel.

9. HCR : les hôtels franchises exclus des dispositifs d'aides ?

On sait que dans ce domaine les subventions - généralement octroyées par les régions et les départements - peuvent atteindre des enveloppes très substantielles. Mais, il semblerait que certaines de ces collectivités locales excluent de ces aides les hôteliers franchisés au motif qu'elles sont réservées à des indépendants.

La Fédération Française de la Franchise (www.franchise-fff.com) et un certain nombre d'associations de franchisés s'en sont émus en rappelant qu'un franchisé est un entrepreneur indépendant sans lien capitalistique ou juridique avec son franchiseur, hormis le contrat de franchise bien sûr !

Affaire à suivre donc !

10. Un franchiseur peut-il imposer une exclusivité d'approvisionnement ?

Les franchiseurs ne se rémunèrent pas uniquement via des royalties ou des droits d'entrée. Dans certains cas, ils vendront à leurs franchisés des produits ou services.

Mais peuvent-ils pour autant imposer une exclusivité d'approvisionnement ?

Oui, nous a répondu la Cour d'Appel d'Amiens dans un arrêt déjà ancien (17 juin 1996) mais à un certain nombre de conditions.

En l'occurrence le franchiseur était le fabricant exclusif des produits (du textile) distribués, produits fabriqués et conçus selon un cahier des charges bien précis et nécessitant le respect d'un certain nombre de contraintes, notamment techniques. Ce franchiseur avait un réel savoir-faire et maîtrisait en outre tout le process de fabrication.

L'exclusivité d'approvisionnement est donc possible mais doit être économiquement, techniquement, etc. justifiée et bien entendu dans le respect de l'équilibre contractuel indissociable de tout contrat de franchise.

Pour plus de renseignements : contactez vos conseillers